Kun organisaatioon rekrytoidaan uusi avainhenkilö, syntyy suuria odotuksia puolin ja toisin. Strategisessa avainhenkilörekrytoinnissa pyritään vahvistamaan yrityksen strategian toimeenpanokykyä. Tyypillisesti PK-yrityksen pelimerkit ovat kohtuullisen rajalliset. Tämä tarkoittaa sitä, että toteutettuihin avainhenkilörekrytointien onnistumiseen kohdistuu korostetusti suuria odotuksia. Työpaikan vaihto on tietysti iso asia myös rekrytoitavalle henkilölle itselleen. Vanhassa organisaatiossa ja tehtävässä on tullut onnistumisia ja nautittu ansaittua arvostusta. Avainhenkilö haluaa onnistumisia ja arvostusta myös jatkossa. Miten varmistetaan avainhenkilön onnistunut aloitus uudessa organisaatiossa?
Miksi käyttää henkilöarviointia suorahaussa?
Rekrytoinnissa tehdään päätöksiä, joiden tueksi on tarpeellista kerätä riittävästi oleellista tietoa. Henkilöarviointien eli asselmointien tekeminen on yleistä etenkin johtotehtäviin liittyvissä suorahauissa. Aina välillä asiaa ihmetellään: miksi halutaan arvioida jos on kerran oltu itse henkilöön yhteydessä ja pyydetty häntä ehdokkaaksi? Tässä vieraskynä-kirjoituksessa Asselmointi Oy:n toinen perustaja ja kokenut henkilöarviointipsykologi Juho Toivola kertoo kuusi hyvää siitä sille, miksi asselmoinnit ovat olennainen osa suorahakuna tapahtuvaa rekrytointia.