Työelämä on radikaalisti muuttunut ja urapoluille on muotoutunut monenlaisia askeleita ja suuntia. Koko työiän kestävät urat saman yrityksen palveluksessa alkavat olla jo historiaa. Osaajat vaihtavat työpaikkaa omasta tahdostaan kehittääkseen taitojaan ja kompetenssiaan sekä saadakseen työmarkkinoilla arvostettua monipuolista kokemusta. Työnantajat joutuvatkin tässä muuttuneessa tilanteessa puntaroimaan, että miten palkattava työntekijä saadaan sitoutettua yritykseen. Sitoutuminen uuteen työnantajaan alkaakin parhaassa tapauksessa jo rekrytointivaiheessa.
Odotusten hallinta
Sitouttamisen onnistumisessa olennaista on, että annat jo rekrytointiprosessin aikana mahdollisimman realistisen kuvan työstä, työympäristöstä ja yrityksen liiketoimintaa ohjaavasta arvomaailmasta. Tätä kutsutaan odotusten hallinnaksi. Palkattu henkilö viihtyy talossa todennäköisemmin pidempään, jos hän havaitsee työssä, että rekrytointiprosessissa kerrotut asiat pitävät paikkansa.
Työn sisällön mielekkyys on avainasia sitouttamisessa. Räätälöidäänkö teillä työtehtävät yhdessä työntekijöiden kanssa? Tuo se esille! Jos arvot, työn sisältö ja työympäristön ominaisuudet kohtaavat osaajan odotusten kanssa, on hän sitoutuneempi etenemään rekrytointiprosessissa.
“Palkattu henkilö viihtyy talossa todennäköisemmin pidempään, jos hän havaitsee työssä, että rekrytointiprosessissa kerrotut asiat pitävät paikkansa.”
On tärkeää tutustuttaa uusi työntekijä tiiminsä jäseniin jo rekrytointiprosessin loppuvaiheilla yrityksenne näköisellä tavalla, on se sitten yhteinen lounas, online-kahvittelu tai jutustelua vaikka videopelin äärellä. Hän saa ennakkokäsityksen työyhteisöstä ja näkee tiimin dynamiikkaa. Tiimin osallistaminen rekrytointiprosessiin voi parhaimmassa tapauksessa antaa jo vilauksen siitä, miten uusi henkilö sopii joukkoon ja mitä uutta hän tuo mukanaan.
Katse tulevaan
Osaaja sitoutuu yritykseen tiukemmin, jos hän pystyy näkemään jo varhaisessa vaiheessa mieleisiä kehittymismahdollisuuksia pitkälle tulevaisuuteen. Pyri rekrytointiprosessin aikana selvittämään, mikä juuri kyseistä henkilöä motivoi, mitkä asiat työssä saavat hänet kukoistamaan ja minkälaisia visioita hänellä on ammatilliselle tulevaisuudelleen. Siksi on tärkeää jo rekrytointivaiheessa, aivan ensimmäisestä keskustelusta alkaen, jutella osaajan kanssa hänen tavoitteistaan ja toiveistaan tuleville työvuosille. Arvioi, oletteko organisaationa sellainen, jossa osaaja pääsee kehittymään haluamaansa suuntaan ja kerro avoimesti ajatuksistasi.
Mieti, miten voisit tuoda yrityksesi tarjoamat kehittymismahdollisuudet esille konkreettisilla esimerkeillä jo rekrytointiprosessissa. Kerro, miten usein työntekijöiden kanssa keskustellaan uratoiveista, mihin keskustelut johtavat ja anna esimerkkejä muiden työntekijöiden kasvupoluista talonne sisällä. Tuo esille, miten tuette työnantajana työntekijöiden jaksamista ja työhyvinvointia.
Me Taito Researchilla olemme kiinnostuneita ihmisten unelmista, ja me keskustelemme niistä ehdokkaiden kanssa aktiivisesti. Ihmisläheisen ja läpinäkyvän toimintamme avulla myös asiakkaamme saavat arvokasta tietoa siitä, mikä saa nykypäivän asiantuntijat sitoutumaan. Tiedon lisäksi voimme tarjota avuksi myös konkreettisia työkaluja: tytäryhtiömme Muutostoimisto Tulevan palvelut toimivat oivana välineistönä työntekijöiden sitouttamisessa. Tulevan palveluilla voit antaa työntekijöillesi mahdollisuuden ennakoida tulevaisuuden osaamistarpeita ja voitte yhdessä löytää henkilöstölle innostavia, konkreettisia askelmerkkejä kohti tulevaisuuden urapolkuja. Lue lisää Tulevan palveluvalikoimasta tämän linkin takaa.
Jos sinua kiinnostaa keskustella aiheesta lisää tai muuten vaan verkostoitua, niin löydät minut LinkedInistä. Voit ottaa yhteyttä myös suoraan sähköpostitse jaana.vihermaa@taitoresearch.com tai puhelimitse +358 40 572 1649.
Jaana Vihermaa
Työskentelen Taito Researchilla Research-konsulttina. Suurinta riemua työssäni saan eri alojen osaajien kanssa käydyistä keskusteluista ja siitä, kun heille löytyy toivottu askel urapolulla meidän avullamme.