Työpaikkaa vaihtavat nyt monet ja ilmiö on saanut jo nimenkin: the great resignation. Syiden yhdistelmiä työpaikan vaihtamiselle on yhtä monta kuin on vaihtajaakin, mutta osansa ilmiöön tekee varmasti työmarkkinoiden tilanne. Tarjolla olevia uramahdollisuuksia on eri alojen asiantuntijoille niin lukuisia, että kiinnostavia työpaikkoja voi tulla vastaan jatkuvasti. Pandemian myötä yleistynyt etätyöskentely on vähentänyt työntekijän sijainnin merkitystä ja siten laajentanut työmahdollisuuksia. Syyt vaihtaa työpaikkaa eivät välttämättä liity kiinteimmin nykyisen työtehtävän tai työpaikan heikkouksiin, vaan ne voivat johtua esimerkiksi uuden työn tarjoamista oppimismahdollisuuksista tai kokonaan erilaisesta tehtävästä, jota nykyisessä työpaikassa ei olisi mahdollista tehdä.
Suorahakutoimeksiantoja tehdessämme törmäämmekin ehdokaskartoituksissa usein asiakasyritystemme vanhoihin työntekijöihin. Yrityksestä lähteneet työntekijät ovat varsin kiinnostava ryhmä tekijöitä rekrytoinnin näkökulmasta, mutta jostain syystä paluu vanhalle työnantajalle on ollut työelämäkeskustelussa jossain määrin jopa vaiettu aihe ja yritysten suhtautuminen entisiin työntekijöihin on historiassa ollut hyvin vaihtelevaa.
Lähdön hetkellä
Koska työpaikan vaihtaminen on nykytyöelämässä tavallista, kannattaa yritysten valmistautua etukäteen siihen, että osa nykyisistä työntekijöistä tulee seuraavan vuoden sisällä lähtemään. Tärkein avain entisten työntekijöiden takaisin houkutteluun on siinä, että lähdön hetkellä ovet ja ikkunat jätetään auki työntekijää varten. Kun työntekijöiden liikkuvuus on tavallista, olisi lyhytkatseista ja yritykselle haitallista laittaa kaikki lähtijät samaan boksiin, johon päätyville ei anneta mahdollisuutta palata.
Palaava työntekijä on hieno osoitus yritykselle siitä, että tilanne on työntekijän lähdön hetkellä hoidettu työnantajan suunnasta onnistuneesti, vaikka se ei varmasti ole positiivinen uutinen siinä hetkessä ollutkaan. Toki on hyvin tapauskohtaista, miten ja mistä syistä lähtö puolin ja toisin tapahtuu. Yrityksen työnantajamielikuvan ja työntekijäkokemuksen kannalta on aina parempi toimia siten, että ilmapiiri pysyy kannustavana ja ymmärtävänä myös lähtijöitä kohtaan. Kun lähdön hetki on hoidettu hyvin, jää lähtevälle henkilölle yrityksestä parempi kuva, ja hän voi todennäköisemmin nähdä entisen työnantajansa myös potentiaalisena työnantajana tulevaisuudessakin. Hän myös todennäköisemmin suosittelee vanhaa työnantajaansa tutuilleen ja verkostoilleen.
Työntekijän lähdön hetkellä usein keskustellaan tavanomaista avoimemmin työpaikan tilasta. Lähtevä henkilö voi tuoda esiin hyviä parannusehdotuksia, joihin tarttuminen voi myöhemmin osoittautua ratkaisevaksi työntekijän harkitessa paluuta. Palautteeseen kannattaa tarttua. Sitä voi työpaikan yleisen kehittämisen lisäksi myös hyödyntää lähteneiden työntekijöiden takaisin houkuttelussa osoittaen, miten ja millä keinoin olette yrityksessä parantaneet lähteneiden esiintuomia kehityskohteita.
Kysymys kuuluukin: miten yrityksessäsi suhtaudutaan lähteviin ja entisiin työntekijöihin? Onko teillä systemaattisia tapoja pitää yhteyttä niihin entisiin kollegoihin, jotka haluavat pitää yhteyttä (esim. Slack-kanava työpaikan alumneille, tilaisuudet, joihin entiset työntekijät toivotetaan tervetulleiksi, sähköpostitervehdykset)? Vai joutuvatko lähtijät automaattisesti mustalle listalle, jolta heitä ei enää haluta harkita?
Entisen työntekijän uudelleen palkkaaminen
Vaihtaessaan työpaikkaa työntekijä hyppää aina enemmän tai vähemmän tuntemattomaan. Voi olla, että käy nopeasti ilmi, ettei uusi työ olekaan sitä mitä henkilö odotti tai hän oivaltaa, että vanhassa työssä asiat olivatkin kokonaisuudessaan paremmin. Mikäli lähdön hetki on hoidettu mallikkaasti ja lähtenyt henkilö on saatu luottamaan siihen, että paluu on oikeasti mahdollista, voi hän tällaisena hetkenä tarttua paluulippuun. Avoin kommunikaatio on paluukeskusteluissa tärkeää, kuten on sekin, että koko yritys esihenkilöineen ja kollegoineen toivottaa palaavan henkilön lämpimästi tervetulleeksi.
Työntekijää voi houkutella palaamaan pidemmänkin ajan jälkeen. Tällöin on tärkeää muistaa, että sekä organisaatio että työntekijä ovat todennäköisesti muuttuneet viime kerrasta. Yrityksesi on voinut kasvaa ja toimintatavoiltaan, rakenteeltaan sekä kulttuuriltaan muuttua. Työntekijä on kartuttanut kokemusta muista organisaatioista ja uudenlaisista tehtävistä, ehkä toimialoistakin. Hän on voinut myös opiskella ja suunnata tekemistään uusiin alueisiin.
Paluussa yksi parhaimmista asioista on tuttuus. Työntekijä tietää jollain varmuudella, millaiseen yritykseen, ympäristöön ja työhön hän on tulossa. Vastaavasti työnantaja tietää jollain varmuudella, millaisen osaajan hän on saamassa riveihinsä. Paluun tehnyt työntekijä luultavasti arvostaa työtään enemmän ja on sitoutuneempi kuin lähtiessään: hän on etäisyyttä ottaessaan voinut oivaltaa, mitkä asiat työpaikassa ovat hyvin.
Paluun mahdollisuutta arvioidessa on tärkeää suhtautua tuttuunkin työntekijään mahdollisimman objektiivisesti ja realistisesti kartoittaa, löytyykö riittävästi yhteistä maaperää uudelleen palkkaamiseen. Onko yritykselläsi tarjota henkilöä kiinnostavia mahdollisuuksia ja onko palaava henkilö ymmärtänyt, miten yritys on viime kerrasta muuttunut? Odotusten hallinta puolin ja toisin on entisenkin työntekijän rekrytoinnissa ratkaiseva onnistumista edeltävä tekijä.
Vaikka työntekijä tuntisi yrityksen entuudestaan hyvin, se ei anna vapautusta työntekijän perehdytyksestä. Perehdytystä voi ja pitääkin toki modifioida: sen ei tarvitse olla samanlainen henkilölle, joka palaa kuukauden jälkeen, kuin se olisi henkilölle, joka on työskennellyt vuosia toisaalla.
Itselläni on omakohtainen kokemus paluusta takaisin entiseen työpaikkaan Taito Researchille:
Päätöksessäni palata Taito Researchille osoittautui ratkaisevaksi se, että tiesin tismalleen millaiseen (ihmisläheiseen ja kannustavaan) ympäristöön olin tulossa. Lähtöni hetkellä minua rohkaistiin ja onniteltiin uusista haasteista. Viimeisten työpäivien aikana käytyjen keskustelujen ansiosta vakuutuin kuitenkin myös siitä, että palaaminen on työnantajan puolesta aidosti vaihtoehto, jos minusta jostain syystä siltä tuntuisi.
Jaana Vihermaa
Työskentelen Taito Researchilla Research-konsulttina. Suurinta riemua työssäni saan eri alojen osaajien kanssa käydyistä keskusteluista ja siitä, kun heille löytyy toivottu askel urapolulla meidän avullamme.