Olemme Taito Researchilla pohtineet ja keskustelleet potentiaalista ja sen roolista rekrytoinneissa #TaitoTunnistaaPotentiaali -otsikon alla. Osaajapula näkyy meidän ja asiakasyritystemme arjessa ja haluammekin haastaa sekä rekrytoivia organisaatioita että yksilöitä ajattelemaan ja tunnistamaan “valmiin paketin” sijasta potentiaalia ja potentiaalin rekrytoimisen tuomia mahdollisuuksia. 

Blogisarjan aiemmissa osissa olemme käsitelleet sitä, mitä potentiaali on ja mitä potentiaalin tunnistaminen käytännössä tarkoittaa. Tässä blogissa annamme vinkkejä siihen, mitä asioita rekrytointiprosessissa täytyy erityisesti huomioida, kun etsitään tehtävään valmiin osaajan sijasta henkilöä, jolla on potentiaalia kasvaa ja kehittyä tehtävään. Miten siis tunnistaa, kenellä on kyky oppia uutta ja ottaa kokonaisuuksia haltuun tai minkälainen aiempi osaaminen ja kokemus olisivat hyödyllisiä juuri kyseisen tehtävän haltuun ottamisessa.

Viesti kiinnostavasti

Jotta pääset tunnistamaan henkilöissä olevaa potentiaalia, on ensimmäinen tehtäväsi saada potentiaaliset henkilöt kiinnostumaan tehtävästä ja ilmaisemaan kiinnostuksensa sitä kohtaan. Keskeisessä roolissa on tällöin viestintä.

Koska potentiaalisella henkilöllä ei lähtökohtaisesti ole vielä kaikkea sitä osaamista, jota tehtävässä edellytetään, mieti, miten kuvaat tehtävän sisällön ja siihen liittyvät osaamis- ja kokemusvaatimukset. Harkitse tarkkaan, mitkä vaatimukset määrität pakollisiksi ja mitä asioita henkilö voi oppia ja ottaa haltuun työssään. Liian tiukat vaatimusmäärittelyt voivat johtaa siihen, että potentiaaliset hakijat eivät hae tehtävään, jos eivät koe täyttävänsä kaikkia vaatimuksia.

Potentiaalisten henkilöiden joukossa voi olla paljon heitä, jotka ovat erittäin kiinnostuneita organisaatiostasi ja haluaisivat olla mukana kehittämässä ja viemässä eteenpäin juuri teitä. Voisitko houkutella tällaiset henkilöt hakemaan kuvaamalla ilmoituksessa organisaation tulevaisuuden näkymiä, organisaatiokulttuuria ja tiimiä sekä minkälaisia kehittymismahdollisuuksia teillä henkilöstölle tarjotaan? Nämä tekijät voivat saada potentiaaliset henkilöt hakemaan, vaikka he eivät kaikkia tehtävän vaatimuksia täyttäisikään.

Toisaalta voit myös miettiä, voisitko lähteä liikkeelle perinteisen työpaikkailmoituksen sijasta ”Softaosaaja, kerro meille, mitä haluaisit tehdä” -tyyppisellä viestinnällä. Tällöin lähtisitkin liikkeelle siitä, minkälaista osaamista ja motivaatiota henkilöillä on ja määrittelisit tehtävän sisällön sen mukaan.

Valitse oikeat kanavat

Viestin lisäksi kanavien valinnalla on keskeinen merkitys potentiaalisten henkilöiden tavoittamisessa. Aktiivisesti työnhaussa olevat henkilöt tavoitat avoimen työpaikkailmoituksen avulla. Mieti ja selvitä, missä kanavissa (sosiaalinen media, työpaikkasivustot, lehdet, radio) voit potentiaaliset henkilöt tavoittaa ja kohdenna viestisi näihin foorumeihin. Myös omia verkostoja ja omaa henkilöstöä kannattaa hyödyntää viestinnässä ja markkinoinnissa.

Ne henkilöt, jotka eivät aktiivisesti seuraa työpaikkailmoittelua, tavoitat parhaiten suorahaun avulla. Suorahaussa yhteistyökumppanisi kartoittaa puolestasi osaajamarkkinaa eli niitä henkilöitä, joilla on osaamista ja potentiaalia juuri sinun tehtävääsi ja tarpeeseesi. Ulkopuolisena henkilönä suorahakukonsultti voi auttaa sinua potentiaalin tunnistamisessa ja nostaa prosessiin potentiaalisia henkilöitä, joita et itse olisi välttämättä harkinnut. Suorahakukonsultti yleensä myös kontaktoi ja haastattelee potentiaaliset ehdokkaat ja selvittää siten henkilöiden soveltuvuuden ja kiinnostuksen tehtävää ja yritystä kohtaan puolestasi. Suorahakua hyödyntämällä saat työpaikkailmoitusta laajemman tavoittavuuden rekrytoinnillesi sekä apua hyvän työnantajamielikuvan ja hakijakokemuksen rakentamiseen. 

Ole ennakkoluuloton ja avoin valinnoissa

Avoimuus ja ennakkoluulottomuus ovat tärkeitä asioita koko prosessissa, mutta erityisesti tutustuessasi hakemuksiin ja valitessasi haastateltavia henkilöitä. Pidä tällöin mielesi avoimena ja vältä tekemästä hakemusten perusteella liian pitkälle meneviä johtopäätöksiä tai oletuksia henkilöstä ja hänen osaamisestaan. 

Mieti, mitä hakemusdokumentit kertovat henkilön kyvystä oppia, mitä henkilö kertoo kyvystään ottaa uusia kokonaisuuksia haltuun sekä onko hän aiemmin hypännyt täysin uudenlaiseen tehtävään tai toimialalle ja miten hän on tässä onnistunut. Voit myös pohtia, miten hänen taitonsa olisivat siirrettävissä avoinna olevaan tehtävään sekä miten sinä ja organisaatiosi pystyisitte tukemaan henkilöä tehtävän haltuun ottamisessa.

Pohdi myös, minkälaista potentiaalia erilaisilla taustoilla olevat henkilöt voisivat tuoda tiimiisi. Mitä etua voisi olla esimerkiksi henkilön yrittäjätaustasta, mitä uutta näkökulmaa eri toimialalla työskennellyt henkilö voisi tuoda tiimiisi tai minkälaista kokemusta ja osaamista erilaiset harrastukset ja yhdistystoiminta ovat henkilölle kerryttäneet?

Luo haastatteluun luottamuksen ilmapiiri

Avoimuus, ennakkoluulottomuus ja läsnäolo korostuvat myös itse haastattelutilanteessa. Avoimilla kysymyksillä ja toiselle tilaa antamalla luot haastattelusta turvallisen tilanteen, jossa hakijan on hyvä ja luottavainen olla. Tällöin keskustelu on avointa ja siinä voidaan puolin ja toisin arvioida henkilön ja tehtävän yhteensopivuutta sekä kasvun ja kehittymisen osa-alueita.

Luottamuksen rakentaminen on erityisen tärkeää potentiaalisten hakijoiden kohdalla, sillä heidän kanssaan on tärkeää päästä keskustelemaan siitä, mitä asioita he eivät vielä hallitse ja miten he itse näkevät tehtävään liittyvät oppimis- ja kehittymismahdollisuutensa. Tällainen pohdinta vaatii henkilöltä itsetuntemusta ja kykyä tarkastella rehellisesti omaa osaamistaan ja myös sitä, mitä hän ei vielä osaa.

Henkilön potentiaalin arvioinnissa voit käyttää hyväksesi myös soveltuvuusarviointia, joka tarjoaa henkilölle mahdollisuuden arvioida tehtävää omista lähtökohdistaan sekä sinulle lisätietoa henkilön oppimiskyvystä, motivaatiosta ja tavoista toimia. Myös useamman henkilön mukaan ottaminen haastatteluihin auttaa toisaalta muodostamaan kokonaisvaltaisemman kuvan henkilöstä ja toisaalta tarjoaa myös henkilölle mahdollisuuden tutustua mahdollisiin tuleviin työkavereihin jo etukäteen.

Suunnittele perehdytys huolellisesti

Kun olet valinnut tehtävään henkilön, jolla ei valmiiksi ole kaikkea substanssiosaamista, huolehdi siitä, että henkilön perehdytys on hyvin suunniteltu ja että hän saa parhaan mahdollisen alun uudessa työssä toimimiselle. Huolehdi siitä, että henkilö tietää, mitä häneltä odotetaan, missä aikataulussa perehdytys etenee ja kuka kulkee hänen rinnallaan perehtymisen aikana. Sopikaa perehtymisajalle säännöllisiä keskusteluhetkiä, joissa pääsette keskustelemaan perehtymisen etenemisestä ja tuen riittävyydestä. Samalla on hyvä päivittää perehtymissuunnitelmaa tilannetta vastaavaksi sekä kysyä ja antaa palautetta puolin ja toisin.  Näin autat henkilöä tuntemaan olonsa tärkeäksi ja arvokkaaksi sekä rakennat luottamuksellista vuorovaikutussuhdetta. Näillä keinoilla tuet myös henkilön sitoutumista tehtävään ja yritykseen.

Tämä blogi oli kolmas osa Taito tunnistaa potentiaali -blogisarjassamme. Seuraavassa blogissa annamme vinkkejä oman potentiaalin tunnistamiseen ja sen näkyväksi tekemiseen.

Anne Merikoski

Työskentelen Taito Researchilla Research-konsulttina. Koska oma taustani on vahvasti henkilöstön, osaamisen ja johtamisen kehittämisessä, haluan auttaa asiakkaitamme osaamistarpeiden tunnistamisessa ja oikeiden osaajien löytämisessä. Asiakkaidemme lisäksi haluan tukea yksilöitä heille sopivien uravaihtoehtojen löytämisessä.