Suurin osa meistä kohtaa elämänsä varrella tilanteen, jossa haettu työpaikka menee sivu suun. Muistatko sinä, miltä työnhakuprosessin päättyminen on omalla kohdallasi tuntunut tai miten asiasta sinulle tiedotettiin? Onko mieleesi jäänyt kysymysmerkkejä vai oletko ymmärtänyt päätöksen takana olevat syyt? 

Suorahakukonsultit ja rekrytoijat saavat arkipäivän työssään kertoa paitsi iloisia uutisia, myös joutuvat tuottamaan pettymyksiä. Onnittelu-puheluiden kääntöpuolena ovat niin kutsutut “ei kiitos” -yhteydenotot ehdokkaille, joita työtehtävään ei valittu, tai joiden kohdalla prosessi ei jatku eteenpäin. Riippumatta siitä, tipahtaako prosessista pois alkumetreillä, puolivälissä vai maaliviivan jo häämöttäessä, aiheuttaa kielteisen päätöksen kuuleminen tunteita laidasta laitaan. Ehdokkaan mieleen saattaa nousta erinäisiä kysymyksiä, kuten miksi valinta on kohdistunut toiseen henkilöön tai miten hän itse olisi voinut tuoda vahvuuksiaan paremmin esille. Tietysti joissain tilanteissa prosessista pois putoaminen voi olla ehdokkaalle helpotus - ehkä työpaikka ei tuntunutkaan itselle sopivalta tai omia vahvuuksia tukevalta. 

Mikäli prosessin päättymistä tarkastellaan rekrytoivan yrityksen näkökulmasta, tulisi jokaisen ehdokkaan olla geneerisiä “valintamme ei valitettavasti kohdistunut sinuun” -viestejä arvokkaampi. Jos valittuja ja hylättyjä hakijoita tarkasteltaisiin puhtaasti lukuina, on hylättyjen määrä prosessissa huomattavasti korkeampi kuin valittujen. Useimmissa tapauksissa tehtävään valitaan haastatelluista vain yksi, mutta prosessin loppusuoralla henkilöitä voi olla muutamia. Vaikka yksi nousee joukosta lopulta ylitse muiden, yhdistää jokaista kandidaattia vähintään yksi asia - jokainen heistä on käyttänyt prosessiin sitä arvokkaintaan, eli omaa aikaansa. Näin ollen, mikäli muut kuin valittu hakija jätetään ilman palautetta, osoittaa tämä puhdasta välinpitämättömyyttä yksilön käyttämää aikaa kohtaan.

Antamalla palautetta rekrytoija osoittaa suoraselkäisyytensä ja antaa kandidaatille mahdollisuuden kehittyä

Palautteen antaminen on harvoin helppoa tai mukavaa, mutta sitäkin arvokkaampaa. Avoimella ja rehellisellä palautteella rekrytoiva yritys pystyy paitsi osoittamaan kunnioitusta kandidaattia kohtaan, myös tarjoamaan ymmärrystä siihen, minkä takia tehtävään tällä kertaa valittiin toinen henkilö. Rekrytoijan tulisikin aina pystyä perustelemaan, miksi prosessi ei ehdokkaan kohdalla jatku.

Useimmissa tapauksissa valintaperusteiden syyt ovat selviä ja helposti perusteltavissa. Voi esimerkiksi olla, että kandidaatin osaaminen ei välttämättä olekaan täysin kohdannut haetun roolin kanssa, tai työympäristö ei vastaa hakijan omia toiveita. Joissain tilanteissa syyt voivat olla vaikeammin sanoitettavia ja näiden kohdalla on pysähdyttävä pohtimaan, miten palaute sanoitetaan rakentavalla tavalla. Tällaiset vaikeasti muotoiltavat syyt voivat liittyä esimerkiksi vuorovaikutukseen, kuten jos ehdokas on jatkuvasti jättänyt vastaamatta yhteydenottoihin tai saapunut tapaamisiin myöhässä.

Kielteisten uutisten kertominen rakentavalla tavalla vaatii harjoittelua ja voi tuntua epämukavalta. Palaute kun annetaan ihmiseltä ihmiselle, jolloin geneerinen sähköposti voi palautteen antajasta tuntua helpommalta vaihtoehdolta. Kuitenkin me Taito Researchilla olemme huomanneet, miten monet ehdokkaat ovat kiinnostuneita kehittymään työnhakijana - siksi palautteen antamista ei tulisi pelätä. Parhaimmillaan rehellinen palaute voi saada ehdokkaassa aikaan prosessin, jonka ansiosta hän oppii ammattitaitoisen rekrytoijan avulla jotain uutta itsestään, löytää uusia näkökulmia tekemiseensä tai saa uusia keinoja ilmaista omia vahvuuksiaan jatkossa paremmin.

Ethän siis sinäkään piiloudu ruudun taakse, vaan anna ehdokkaille se, mikä heille kuuluu kiitoksena prosessissa mukana olostaan - mahdollisuus kehittyä saadun palautteen ansiosta. 

Koska tämä aihe on meille lähellä sydäntä, tulemme palaamaan siihen vielä myöhemmin erillisessä postauksessa, jossa jaamme vinkkejä siihen, miten juuri sinä voit antaa parempaa palautetta työnhakijoille!

Lue myös lisää ehdokasviestinnän merkityksestä aiemmasta kirjoituksestamme “Ehdokasviestintä suorahaussa - kolme käytännöllistä vinkkiä hakijapolulle”.

Krista Lähde

Työskentelen Taito Researchilla Junior Talent Search-konsulttina. Työssäni nautin erityisesti erilaisten ihmisten kohtaamisessa ja siitä, kun saan auttaa yksilöitä tunnistamaan oman potentiaalinsa. Kun asiakas ja työnhakija löytävät toisistaan Sen Oikean, valtaa ilo myös oman sydämeni.

Verkostoidutaan LinkedInissä!