Tunnistatko sinä oman potentiaalisi? Tiedätkö, mitkä ovat sinussa olevat mahdollisuudet ja voimavarat, joita et vielä pääse täysin hyödyntämään? Entä tunnistatko omassa organisaatiossasi ja henkilöstössäsi olevan potentiaalin? Tai tiedätkö, minkälaista potentiaalia organisaatiossasi tarvitaan tulevaisuudessa?

Rekrytointimarkkinoilla puhutaan tällä hetkellä paljon osaajapulasta. Eri toimialojen yritykset kertovat vaikeuksistaan löytää osaajia avoimiin tehtäviinsä. Osaajapula vaikuttaa jo konkreettisesti yritysten mahdollisuuksiin kasvaa ja tuottaa laadukkaita palveluita. Toisaalta organisaatioita arvostellaan usein siitä, että ne etsivät valmiita osaajia, joita on haastavaa löytää. Mitä jos yhtenä ratkaisuna osaajapulaan voisikin olla potentiaalin tunnistaminen ja sen rekrytoiminen?

Me Taito Researchilla näemme tämän haasteen työssämme päivittäin ja olemme pohtineet, miten tätä tilannetta voisi ratkaista potentiaalin ja potentiaalin rekrytoimisen kautta. Voisiko valmiiden osaajien sijaan rekrytoinnin tavoitteena ollakin löytää henkilö, jolla on riittävä määrä osaamista ja tämän lisäksi potentiaalia kasvaa ja kehittyä organisaation haluamaan suuntaan? 

Mitä yksilön potentiaali on?

Potentiaali voidaan määritellä yksilössä oleviksi mahdollisuuksiksi ja voimavaroiksi. Potentiaali voi liittyä esimerkiksi yksilön taustaan, kokemukseen, osaamiseen, haluun ja kykyyn oppia tai tapoihin toimia ja olla vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Potentiaalin tausta-ajatuksena on, että se on jotain sellaista, jota henkilö ei vielä esimerkiksi nykyisessä työssään pääse hyödyntämään, mutta joka oikeassa ympäristössä voisi muuttua merkitykselliseksi osaamiseksi.

Jokaisessa meissä on potentiaalia. Se, tunnistammeko ja olemmeko tietoisia itsessämme olevasta potentiaalista, vaihtelee. Oman potentiaalin tunnistaminen edellyttää itsetuntemusta sekä itsen äärelle pysähtymistä. Monesti keskustelut esimerkiksi ystävien, kollegoiden tai esihenkilön kanssa voivat auttaa tunnistamaan itsessä olevaa piilevää potentiaalia. 

Potentiaali on pohjimmiltaan tilannesidonnaista eli esimerkiksi yksilön tietty osaaminen ja kokemus muodostuu potentiaaliksi tietyssä toimintaympäristössä. Pelkkä oman potentiaalin tunnistaminen ei kuitenkaan riitä, vaan potentiaalille pitää löytää sopiva kasvun ja kehittymisen alusta sekä tuki potentiaalin toteutumiselle. Oman potentiaalin valjastaminen käyttöön voikin vaatia rohkeutta käydä keskusteluja, joita ei ole ennen käynyt tai hakea rohkeasti tehtävään, jossa ei täytä kaikkia vaatimuksia, mutta jossa on mahdollisuus päästä kasvamaan oman potentiaalin suuntaan.

Potentiaalin tunnistaminen organisaatiossa

Organisaation näkökulmasta potentiaalin tunnistaminen edellyttää samanlaista itsetuntemusta ja oman organisaation äärelle pysähtymistä kuin yksilön kohdalla. Organisaation tulee tietää, mihin se on menossa, minkälaista osaamista, toimintatapoja ja oppimiskykyä sinne pääseminen siltä edellyttää, minkälaista osaamista sillä jo on, minkälaista osaamista tarvitaan lisää ja mistä osaamisesta voidaan luopua. Näiden kysymysten kautta päästään tarkastelemaan sitä, mitä potentiaali juuri kyseisessä organisaatiossa tarkoittaa. 

Kun suunta ja nykytila ovat selvillä, tiedetään, minkälaista osaamista ja potentiaalia haetaan rekrytointien kautta. Rekrytoinnin yhteydessä voidaan pohtia sitä, mikä olisi nyt rekrytoitavan henkilön seuraava työtehtävä ja minkälaista potentiaalia tai osaamista hänellä tulisi silloin olla. Toisaalta voidaan tarkastella, mitä asioita henkilön pitää osata jo valmiiksi ja mitä asioita hän voi hyvän perehdytyksen, tuen ja koulutuksen avulla oppia ja ottaa haltuun järkevässä ajassa. Työelämä  ja sen osaamisvaatimukset muuttuvat monilla aloilla niin nopeasti, että tämän päivän osaaminen voi nopeasti olla vanhentunutta. Tällöin potentiaaliksi voi tietyn substanssiosaamisen sijasta nousta esimerkiksi uteliaisuus, kyky omaksua uutta tietoa ja oppia tai kyky kohdata muutoksia ja elää muutoksessa.

Kuten yksilön potentiaalin kohdalla, myös organisaatiossa tulee miettiä, miten löydetylle potentiaalille luodaan kasvun ja kehittymisen edellytykset. Keskeiseen rooliin nousevat uuden henkilön perehdyttäminen, sitouttaminen ja ottaminen osaksi organisaatiota. Myös vaikuttamisen mahdollisuudet ja hyvä johtaminen auttavat potentiaalien toteutumisessa.

Mitä potentiaalin rekrytoiminen voisi käytännössä tarkoittaa organisaation toiminnassa? Entä yksilön näkökulmasta? Näihin teemoihin paneudumme tarkemmin seuraavissa #TaitoTunnistaaPotentiaali -blogeissamme.

Me Taito Researchilla olemme pohtineet ja keskustelleet potentiaalista ja sen roolista rekrytoinneissa #TaitoTunnistaaPotentiaali -otsikon alla. Osaajapula näkyy meidän ja asiakasyritystemme arjessa. Haluammekin haastaa sekä rekrytoivia organisaatioita että yksilöitä ajattelemaan ja tunnistamaan “valmiin paketin” sijasta potentiaalia ja potentiaalin rekrytoimisen tuomia mahdollisuuksia. Tästä syntyi ajatus blogisarjasta, jossa tarkastelemme aihetta eri näkökulmista.

 Tämä teksti on ensimmäinen osa Taito Researchin Taito Tunnistaa Potentiaali -blogisarjaa. Seuraavassa blogissamme paneudumme tarkemmin organisaation keinoihin potentiaalitarkastelun hyödyntämisessä rekrytoinneissa.

Anne Merikoski

Työskentelen Taito Researchilla Research-konsulttina. Erityisen lähellä sydäntäni on arvostava kandikokemus sekä avoimuus ja rehellisyys rekrytointeja tehdessäni. Vahvuuteni rekrytoinneissa on ihmisten kohtaamisessa ja mukavan keskustelutilanteen synnyttämisessä. Pystyn näkemään myös pintaa syvemmälle ja löydän piilevän potentiaalin henkilöissä.