Suuren irtisanoutumisaallon (the great resignation) ollessa käynnissä, monet työnantajat varmasti miettivät tälläkin hetkellä, miten saada työntekijät lähtemisen sijaan sitoutumaan. Päänvaivaa aiheuttavat varsinkin niiden alojen tekijät, joista on pulaa monissa organisaatioissa, ja joille on tämän hetken markkinoilla tarjolla lukuisia työmahdollisuuksia.

Aihetta pohtiessani olen lukenut opinnäytetöitä, blogitekstejä ja artikkeleita, joissa annetaan vinkkejä ja malleja työntekijöiden sitouttamiseksi. Olen itsekin sivunnut aihetta kerran aikaisemmin, kun kirjoitin tekstin siitä, miten työntekijän sitouttaminen alkaa jo rekrytointivaiheessa.

Sitouttaminen yksinkertaista(ko)?

Välillä työntekijöiden sitoutumisesta puhuttaessa keskustelun sävy on työntekijöitä kohtaan syyllistävä. Rivien välistä työntekijöitä saatetaan pitää yksinkertaisina, kun olennaisimpina avaimina sitouttamiseen nähdään kekseliäät työsuhde-edut. Liian usein kuulemme myös esimerkkejä siitä, miten yrityksen sisällä ei anneta uramahdollisuuksia työntekijälle, joka on huipputekijä nykyisessä roolissaan ja joka siitä syystä halutaan pitää paikallaan.

Sitoutuminen syntyy loppujen lopuksi hyvin yksilöllisistä elementeistä. Yksittäisellä henkilöllä sitoutumiseen vaikuttavat asiat voivat myös vaihdella voimakkaasti elämäntilanteen, työtilanteen ja jopa maailmantilanteen mukaan (mietitään nyt vaikka tätä pandemia-aikaa, joka on varmasti vaikuttanut mm. etätyön arvostukseen). Silti sitoutumista saavat aikaan melko yksinkertaisen kuuloiset asiat: hyvä korvaus tehdystä työstä, mukava työyhteisö, mielekäs työnkuva, mahdollisuudet saada uudenlaisia vastuita tai rooleja yrityksen sisällä ja joustavuus työnteossa. Olemme Taidolla havainneet edellä mainitut asiat yleisimmiksi vastauksiksi myös työnantajabrändin kartoituksissa, kun eri alojen osaajilta on kysytty mitkä ovat niitä vetovoimatekijöitä, jotka voisivat saada heidät vaihtamaan työpaikkaa nykyisestä. Se mikä vetää toisaalle, yleensä myös sitouttaa nykyiseen. 

Työntekijöiden syyt sitoutua ovat enemmän tai vähemmän jatkuvassa muutoksessa, ja siksi työnantajan on ensiarvoisen tärkeää pysyä perillä näistä muutoksista. Se onnistuu parhaiten, kun työntekijöiden kanssa käydään avointa ja jatkuvaa keskustelua. Siten saadaan selville etupainotteisesti mitä muutoksia henkilö kaipaa omaan työnkuvaansa tai millaisia odotuksia ja toiveita työntekijällä yleisesti on työelämää kohtaan. Keskustelun keinoin voi selvitä millaisena työntekijä pitää omaa palkkatasoaan tai mitkä asiat häntä ehkä mietityttävät työyhteisössä, organisaation kulttuurissa, toimintatavoissa, arvoissa tai asetetuissa tavoitteissa. Työntekijän ja työnantajan välinen luottamussuhde madaltaa työntekijän kynnystä tuoda esiin havaitsemiaan epäkohtia. Kun työntekijät kokevat, että heidän ajatuksia arvostetaan ja he uskovat muutoksen mahdollisuuteen työpaikassa, he todennäköisemmin vievät työpaikkaansa eteenpäin sen sijaan, että vaihtaisivat uuteen työhön.

Realismia odotuksiin

Toisaalta sitoutumisesta puhuttaessa on tärkeää esittää kysymys: minkä mittaista ajanjaksoa voi pitää realistisena aikana, jonka työntekijä nykypäivänä pysyy samassa työssä? Vuosikymmeniä kestäneet urat ovat vaihtuneet työpaikkahyppelyyn, jossa työnantaja saattaa vaihtua muutaman vuoden välein, joskus jopa useammin. Muutoksen taustalla vaikuttavat työelämän kulttuurinen muutos ja työmarkkinoiden muutos. Työelämän muutoksia seuraamalla voi ennakoida sitoutumisenkin muutosta. Seuraava pohdinnan arvoinen asia voisi esimerkiksi olla se, miten yrittäjyyden yleistyminen tulee vaikuttamaan sitoutumiseen?

Onko nykypäivän asiantuntijoita edes mahdollista sitouttaa moniksi vuosiksi ja voiko lopputulokseen vaikuttaa keinoilla tai työkaluilla? Kaikenlaisia sitouttavia keinoja tulee vastaan: monivuotisia signing-bonuksia, osakkuuksia, vapaa-ajan harrastuskerhoja, monipuolisia urapolkuja, työnantajan tarjoamia kattavia työsuhde-etuja villasta Espanjassa hammashoitoon. Hulppeista eduista ja hyvältä vaikuttavista olosuhteista huolimatta ihmiset vaihtavat työpaikkaa. Miksi?

Sitoutuminen ja sen vastavoimat

Nimeäisin sitoutumisen vastavoimiksi uteliaisuuden ja pyrkimyksen jatkuvaan parantamiseen – tällä kertaa parantamisen kohteena on oma työtilanne. On vain luonnollista käydä pohdintaa siitä, miten asiat voisivat olla jossain muualla ja on ymmärrettävää pyrkiä parantamaan omaa elämäntilannetta, jossa työ on yksi osa isompaa kokonaisuutta. Keskusteluissa eri alojen osaajien kanssa olemme huomanneet, että työpaikan vaihdolla haetaan tavallisimmin palkankorotusta, uutta osaamista tai erilaista roolia, jollain tavalla yksilön näkökulmasta merkityksellisempää työtä tai otollisempaa työskentely-ympäristöä.

Sitoutumisesta puhuttaessa on myös syytä tarkastella, millainen on sitoutunut työntekijä. Hän uskoo yrityksen olemassaolon syihin, tavoitteisiin ja arvoihin. Hän käyttää sovitusti aikaansa ja energiaansa työhön, tekee työtä asetettujen tavoitteiden eteen. Hän kokee kuuluvansa yrityksen työntekijöiden joukkoon, on löytänyt yhteisöstä oman paikkansa. Sitoutumiseen voi kuulua halu ponnistella yrityksen hyväksi. Sitoutuminen voi sisältää myös velvollisuudentuntoa tai mukavuudenhalua.

Lopuksi

Monesti sitoutuneisuudesta puhutaan ikään kuin sitä olisi vain työntekijöillä. Myös työnantajat sitoutuvat työntekijöihin. Kannattaakin pohtia myös sitä, oletko työnantajana sitoutunut osaajiisi ja miten se näkyy työntekijöillesi. Työnantajan sitoutuminen työntekijöihin voi näkyä käytännössä vaikka aktiivisen keskusteluyhteyden ylläpitona, kasvu- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoamisena, aktiivisen tuen antamisena työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi tai työntekijöiden osallistamisena päätöksentekoon.

Jaana Vihermaa

Työskentelen Taito Researchilla Talent Search-konsulttina. Suurinta riemua työssäni saan eri alojen osaajien kanssa käydyistä keskusteluista ja siitä, kun heille löytyy toivottu askel urapolulla meidän avullamme.