Kun organisaatioon rekrytoidaan uusi avainhenkilö,  syntyy suuria odotuksia puolin ja toisin. Strategisessa avainhenkilörekrytoinnissa pyritään vahvistamaan yrityksen strategian toimeenpanokykyä. Tyypillisesti PK-yrityksen pelimerkit ovat kohtuullisen rajalliset. Tämä tarkoittaa sitä, että toteutettuihin avainhenkilörekrytointien onnistumiseen kohdistuu korostetusti suuria odotuksia. Työpaikan vaihto on tietysti iso asia myös rekrytoitavalle henkilölle itselleen. Vanhassa organisaatiossa ja tehtävässä on tullut onnistumisia ja nautittu ansaittua arvostusta. Avainhenkilö haluaa onnistumisia ja arvostusta myös jatkossa. Miten varmistetaan avainhenkilön onnistunut aloitus uudessa organisaatiossa? Seuraavaksi kolme tärkeää kysymystä, joiden avulla onnistumisen todennäköisyyttä voidaan merkittävästi parantaa.

1. Keiden tulee kokea, että sinä kuuntelet heitä?

Työelämä ei tunnetusti ole yksilölaji, vaan onnistumisen taustalla on aina tiimityö. Organisaatiossa on aina ihmisiä, joilla on syntynyt uuden avainhenkilön aloitukseen liittyen toiveikkuutta. Usein löytyy myös ihmisiä, joilla myös pelkoja tulevaisuuteen ja mahdollisiin muutoksiin liittyen. Uuden avainhenkilön on aloituksen yhteydessä varmistettava, että hän tunnistaa nämä henkilöt ja varmistaa aidon kohtaamisen ja kuuntelun.

2. Miten varmistat, että saat riittävän syvän ymmärryksen nykyisestä toiminta- ja johtamiskulttuurista?

Uuden avainhenkilön on aina sopeuduttava nykyiseen kulttuuriin, voidakseen lähteä sitä kehittämään yhdessä muiden kanssa. Mitä nopeammin uusi avainhenkilö saa ymmärryksen nykyisestä kulttuurista, sen nopeammin hän kykenee omalla toiminnallaan vaikuttamaan kulttuurin kehittymiseen positiivisesti. Moni rekrytointi on mennyt pieleen sen vuoksi, että uusi avainhenkilö on jäänyt kulttuurin ymmärtämisen ja sopeutumisen suhteen ’ulkokehälle’, ja tulokset ovat jääneet ohuiksi. 

3. Minkä aika on vasta myöhemmin?

Uuden avainhenkilön kalenteri ja työjono täyttyvät varsin nopeasti. Eikä vähiten sen vuoksi, että hänellä itsellään on halu näyttää ja onnistua. Aloituksen yhteydessä olisi hyvä tunnistaa nopeaa korjaamista vaativat asiat. Erityisen arvokasta olisi tunnistaa sellaiset nopeaa korjaamista vaativat toimenpiteet, joiden avulla saadaan lisää aikaa tai rahaa tekemisille, jotka vievät yrityksen strategian toimeenpanokykyä eteenpäin.  Vaikuttavuus on kykyä tunnistaa olennainen ja keskittyä siihen riittävällä isolla panostuksella. Jonkun aika on vasta myöhemmin. Tämä tarkoittaa sitä, että avainhenkilö joutuu tuottamaan myös pettymyksiä. Sekä itselleen, että muille. Näiden pettymysten työstäminen on myös tärkeää. 

Taito Lead on ylimmän johdon suorahakupalvelu, johon kuuluu ammatti-coaching tuki valitulle avainhenkilölle. Prosessi lähtee liikkeelle ennen varsinaista työssä aloittamista yhteisellä keskustelulla, jossa tunnistetaan tärkeitä teemoja ja tavoitteita. Uutta avainhenkilöä valmennetaan tyypillisesti 1-2 kertaa jo ennen tehtävässä aloittamista. Säännölliset coaching-tapaamiset ensimmäisten kuukausien aikana varmistavat avainhenkilön onnistuneen aloituksen. Vahvan tuen avulla päästään tuloksiin!

Timo Uusiprosi

Olen työskennellyt 20v teknologiavetoisissa organisaatioissa asiantuntija- ja johtamistehtävissä. Minulla on laaja-alainen kokemus mm. kv-liiketoiminnasta, johtoryhmätyöskentelystä, strategiaprosesseista, isojen muutosohjelmien läpivienneistä, tiimin johtamisesta sekä strategisesta henkilöstön osaamisen ja sitoutumisen kehittämisestä.

Olen ICF:n (International coach federation) sertifioima Team & Executive coach (ACC) ja Kauppakamarin sertifioimia HHJ (Hyväksytty hallituksen jäsen).