Rekrytoinnissa tehdään päätöksiä, joiden tueksi on tarpeellista kerätä riittävästi oleellista tietoa. Henkilöarviointien eli asselmointien tekeminen on yleistä etenkin johtotehtäviin liittyvissä suorahauissa. Aina välillä asiaa ihmetellään: miksi halutaan arvioida jos on kerran oltu itse henkilöön yhteydessä ja pyydetty häntä ehdokkaaksi? Tässä vieraskynä-kirjoituksessa Asselmointi Oy:n toinen perustaja ja kokenut henkilöarviointipsykologi Juho Toivola kertoo kuusi hyvää siitä sille, miksi asselmoinnit ovat olennainen osa suorahakuna tapahtuvaa rekrytointia.

1) Asselmointi helpottaa päätöksentekoa

Tärkeissä rekrytoinneissa tehdään tärkeitä päätöksiä. Tärkeitä päätöksiä tehdessä on hyvä varmistaa, että käytettävissä on kaikki sellainen tieto, joka voidaan kohtuullisella vaivannäöllä saada kasaan. Vaikka henkilöä olisi suorahakuprosesssin aikana tavattu useita kertoja, on hänestä kuitenkin kertynyt vielä vain rajallinen määrä tietoa.

Asselmoinnissa tietoa kerätään erilaisilla menetelmillä, jolloin päätöksentekoa tukemaan saadaan uudenlaista tietoa. Näin varmistetaan mahdollisimman kokonaisvaltainen tieto päätöksenteon tueksi. Ja sitä kautta paremmat päätökset. Asselmoinnissa käytetyt arviointimenetelmät ovat myös ennustevaliditeetiltaan hyviä, eli ovat tutkitusti yhteydessä myöhempään työmenestykseen.

2) Asselmointi antaa käyttöohjeet henkilölle

Kun henkilö tulee töihin, tulee häntä johtaa, eli auttaa onnistumaan työssään. Jotta johtaminen olisi mahdollisimman tehokasta, tulee johtamista sopeuttaa johdettavan yksilöllisiin ominaisuuksiin. Asselmoimalla saadaan kokonaisvaltainen kuva kaikista niistä asioista, jotka henkilön johtamisessa ja motivoinnissa on hyvä ottaa huomioon. Näin henkilöstä saadaan työssään ”enemmän tehoja irti”.

3) Asselmointi toimii suorahaun ”laadunvarmistajana”

Suorahakua tekee aina vain yksi tai kaksi konsulttia. Heillä voi omasta elämänkokemuksestaan johtuen olla tiettyä vinoumia ja ”sokeita pisteitä” liittyen ehdokkaisiin. Myös paine saada rekrytointi valmiiksi voi joskus aiheuttaa perusteetonta optimismia ehdokkaiden sopivuuden arvioinnissa. Ulkopuolisen arviointikumppanin puolueeton mielipide on hyvä tapa validoida loppuvaiheen ehdokkaiden sopivuus tehtävään.

4) Asselmointi antaa ehdokkaalle mahdollisuuden harkita asiaa

Asselmointi on ehdokkaalle levähdyshetki ja reflektion paikka rekrytointiprosessin aikana. Asselmoija on ehdokkaan puolella, ja auttaa häntä pohtimaan laajasti omaa työuraansa sekä tarjolla olevaa työmahdollisuutta. Yksi mahdollinen lopputulema on myös se, että henkilö oivaltaa asselmoinnin yhteydessä ettei avoin tehtävä välttämättä olekaan häntä varten. Tämäkin on lopulta kaikkien etu.

5) Asselmoimalla saadaan erilaista tietoa henkilön ominaisuuksista

Yleensä ennen asselmointia henkilöstä on saatu lähinnä tapaamisten ja referenssien kautta tietoa. Näissä tietolähteissä korostuu vuorovaikutus sekä henkilön maine. Asselmoinnissa voidaan fokusoida varsinaisesti henkilön tapaan käyttäytyä, ajatella ja kokea tunteita. Näiden asioiden systemaattinen ja ammattimainen käsittely auttaa muodostamaan parempaa kuvaa henkilön sopivuudesta tehtävään.

6) Asselmointi kirkastaa ehdokkaan supervoiman

Asselmointi on vahvuuspohjaista arviointia, jossa olemme sitoutuneet tunnistamaan jokaisesta ehdokkaasta hänen supervoimansa. Annamme tästä supervoimasta palautetta arvioinnin yhteydessä ja myös kirjallisessa asselmointiraportissa. Keskittymällä vahvemmin henkilön vahvuuksiin ja hyödyntämällä niitä, pystymme maksimoimaan mahdollisuuden onnistua tehtävässä ja saavuttaa asetetut tavoitteet.

Juho Toivola

Juho on Asselmointi Oy:n toinen perustaja ja kokenut henkilöarviointipsykologi.

Asselmointi Oy on Taito Researchin arviointikumppani suorahauissa.