Nykypäivänä monilla toimialoilla osaajat ja työnhakijat ovat hyvin tiedostavia. Yrityksiltä odotetaan vastuullista toimintaa läpi yritystoimintojen. Erityisesti rekrytointiprosessien aikana havaitut epäkohdat ja puutteet päätyvät tällä sosiaalisen median aikakaudella hetkessä julkisuuteen. On siis kaikkien eduksi toimia vastuullisesti. Mutta mitä on vastuullinen rekrytointi?

Vastuullisuuden lisääminen rekrytoinnissa vaatii arvojen, strategian ja prosessien tarkastelua. On tärkeää myös katsoa vastuullisuutta monesta näkökulmasta: mitä se tarkoittaa eri vaiheissa rekrytointia ja miten vastuullisuuden toteutuminen varmistetaan? Olen koonnut yhteen kuusi vastuullisen rekrytoinnin elementtiä.

1. Arvot käytäntöön

Yrityksen rekrytointistrategiassa tai -suunnitelmissa on tärkeää lausua julki arvot, joihin yrityksen toiminta ja täten myös rekrytoinnit prosesseineen perustuvat. Arvot jäävät helposti abstraktiksi sanahelinäksi, minkä vuoksi arvojen sanoittaminen mahdollisimman käytännöllisiksi tekee niistä myös helpommin omaksuttavia. Arvot kannattaa ottaa kaikkea toimintaa ohjaavaksi perustaksi, johon voi tukeutua kinkkisemmissäkin tilanteissa.

Arvojen mukaisesti toimiminen voi joskus olla epämukavaa ja vaikeaa, mutta pitkässä juoksussa sillä saavutetaan myönteisiä asioita. Osaajat miettivät yhä enemmän arvoja työnantajia arvioidessaan ja monelle se on olennainen elementti työnantajien houkuttelevuudessa. Siksi on tärkeää, että yrityksen arvot näkyvät osaajalle läpi rekrytointiprosessin. Jos yrityksesi arvo on esimerkiksi avoimuus, olisi tämän arvon mukaista kertoa prosessin aikana avoimesti esimerkiksi tiedossa olevista tulevaisuuden haasteista tai muutoksista. Sopivaa työntekijää etsiessä voi osaajan arvoilla olla vaikutusta rekrytoinnin lopputulokseen. Jos prosessissa tulee ilmi arvoristiriitoja, arvioi kriittisesti onko kyse ristiriidasta yrityksen arvoihin vai rekrytoivan esimiehen tai rekrytoijan henkilökohtaisiin arvoihin, joilla taas ei tulisi olla vaikutusta rekrytoinnin lopputulokseen.

2. Vertailukelpoinen rekrytointihaastattelu

Rekrytointipäätöksiä on mukavampaa tehdä, kun ne ovat hyvin perusteltavissa. Perusteltavuus saavutetaan, jos osaajien kanssa käydyt rekrytointihaastattelut ovat keskenään vertailukelpoisia. Haastateltaessa on hyvä selvittää kaikilta haastateltavilta samoja, rekrytoinnin suunnittelun alussa määriteltyihin kriteereihin pohjautuvia ja tehtävän kannalta relevantteja asioita. Näin sinun on myöhemminkin helppo verrata osaajia keskenään ja perustella tehtyjä ratkaisuja tarpeen tullen esimerkiksi ei-valituille osaajille.

3. Osaajien yhdenvertainen, tasa-arvoinen ja kunnioittava kohtelu

Ihmisläheisen rekrytoinnin vastuullisuudessa on äärimmäisen tärkeää huomioida ihmisten kohtelu. Kaikki osaajat tulee nähdä tasa-arvoisina keskenään. Ketään ei saa syrjiä tai asettaa eri asemaan sukupuolen, sukupuoli-identiteetin, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvään syyn perusteella. Nämä asiat onneksi sanoo jo lakikin.

On hyvä pitää mielessä, että jokainen osaaja on yksilöllinen ihminen, joka on monenlaisista ominaisuuksista ja kokemuksista koostuva kokonaisuus. Muista, että työpaikan vaihto on ihmiselle aina muutos, johon jokainen suhtautuu eri tavoin.

4. Olettamusten tiedostaminen ja kriittinen tarkastelu

Rekrytoinnin ammattilaisten ja rekrytointipäätöksissä mukana olevien on tiedostettava, että kaikilla on perusolettamuksia ja ennakkoasenteita, jotka voivat vaikuttaa mm. osaajien arviointiin ja vuorovaikutukseen rekrytointiprosessin aikana. Olettamukset voivat olla täysin tiedostamattomia. Niitä on meistä ihan jokaisella ja niiden nollaaminen on mahdotonta. Siitä huolimatta omia asenteita kannattaa tarkastella kriittisellä silmällä rekrytointityötä tehdessä.

Ei kannata esimerkiksi tehdä liiallisia johtopäätöksiä työhakemuksista, ansioluetteloista tai LinkedIn-profiileista, vaan osaajilta itseltään kysyminen on usein paras keino saada oikeaa tietoa. Puutteellinen profiili, tauko työkokemusten välillä tai valokuvan puute eivät tarkoita, että osaaja ei ole ammatillisesti pätevä tai soveltuisi haettuun tehtävään. Myös käänteisessä tilanteessa harkintaa pitää tehdä: miksi pidät tätä osaajaa erityisen hyvänä? Perustuuko se osaajan ammatilliseen osaamiseen vai kenties siihen, että hänen ansioluettelostaan käy ilmi, että teillä on yhteisiä mielenkiinnon kohteita? Kysy itseltäsi miksi teet tiettyjä valintoja, millä perustelet tekemäsi päätökset ja mihin arviosi osaajista todellisuudessa perustuvat.

5. Rehellinen, aktiivinen ja avoin vuorovaikutus

Kerro haettavasta tehtävästä, yrityksestä ja rekrytointiprosessin etenemisestä rehellisesti ja avoimesti. Ei ole oikein johtaa osaajien odotuksia harhaan vääristelemällä, piilottelemalla tai kaunistelemalla yksityiskohtia. Pohdi keskustellen yhdessä osaajan kanssa, olisiko tehtävä hänen kannaltaan mielenkiintoinen ja miten hän soveltuisi työyhteisöön ja -ympäristöön sekä roolin kriteereihin. Päivitä rekrytoinnin tilannetta osaajille aktiivisesti läpi rekrytointiprosessin.

Osaajat näkevät vaivaa ja käyttävät aikaa rekrytointiprosessiin. Prosessin päätteeksi osaajalle mahdollisesti tarjotaan työpaikkaa ja siksi hänenkin ajankäyttönsä ja vaivannäkönsä ovat toki tarpeen. On kuitenkin tärkeää kohdella osaajia kunnioittavasti läpi prosessin ja tätä ei voi liikaa korostaa varsinkin siinä tilanteessa, jos osaaja syystä tai toisesta karsiutuu pois muiden osaajien joukosta. Anna palautetta ja kerro rehellisesti syistä, joiden vuoksi prosessia ei hänen kanssaan jatketa. Pettymysten tuottaminen ihmisille ei ole koskaan mukavaa, mutta on tärkeää, että myös henkilöt, jotka eivät tule valituiksi tehtävään, saavat palautetta ja heille perustellaan, miksi valinta ei kohdistunut heihin. On fiksua soittaa kaikille henkilöille, jotka on haastateltu tehtävään.

6. Tietosuoja edellä

Myös rekrytointien ja suorahakujen parissa tulee noudattaa voimassa olevia lakeja ja säännöksiä liittyen tietosuojaan. Osaajat ovat erittäin tietoisia omista oikeuksistaan tietojensa käsittelyssä, ja tietosuoja-asiat kannattaa ottaa alusta asti huomioon erityistä tarkkuutta vaalien. Yksilöllä on oikeus halutessaan nähdä kaikki hänestä tallennetut tiedot – mukaan lukien haastattelumuistiinpanot, järjestelmistä löytyvät tiedot ja kommentit sekä mustat listat (joita kukaan ei toivottavasti enää nykypäivänä ylläpidä). Pyydä lupa tietojen käsittelyyn ja tallennukseen ja kirjaa rekrytointijärjestelmään vain rekrytoinnin kannalta olennaisia tietoja. Kirjoita asiallisesti ja asiapitoisesti. Kaikenlaisia omaan fiilikseen perustuvia tulkintoja kannattaa välttää kirjauksissa ja muistiinpanoissa.

Vastuullisen rekrytoinnin aika on nyt.  Meille, Taito Researchille on ollut äärimmäisen tärkeää alusta saakka luoda läpinäkyvä, ketterä ja avoin suorahakuprosessi. Tämä mahdollistaa meille työskentelyn vastuullisesti joka päivä. Kunnioitamme suorahaun eri osapuolia ja arvostamme jokaista ihmistä yksilönä.

Käy lukemassa myös vinkkimme, miten onnistut rekrytoinnissa.

Jos sinua kiinnostaa keskustella aiheesta lisää tai muuten vaan verkostoitua, niin löydät minut LinkedInistä. Voit ottaa yhteyttä myös suoraan sähköpostitse jaana.vihermaa@taitoresearch.com tai puhelimitse +358 40 572 1649.

Jaana Vihermaa

Työskentelen Taito Researchilla Research-konsulttina. Suurinta riemua työssäni saan eri alojen osaajien kanssa käydyistä keskusteluista ja siitä, kun heille löytyy toivottu askel urapolulla meidän avullamme.